抖音招聘，抖音招聘官网？

本文主要讨论了抖音、快手、视频号等新的内容平台对当今人力资源行业招聘方式的影响。文章从长远的角度来看，指出了吸引流量最终取决于高质量的内容，而转化流量则需要依赖内部组织架构。团队需要积极培养能够胜任挑战的人才队伍，并与长期的技术合作伙伴合作。

乐观者永远相信一切皆有可能，而悲观者则总是将注意力放在问题和障碍上。

近两年来，由抖音和快手等平台衍生的短视频招聘和直播带岗等新方式在各行各业掀起了热潮。围绕短视频招聘产生了许多商业模式，例如一些MCN机构专门提供主播培训服务，还有一些传媒机构为人力资源公司提供运营支持和孵化服务，此外还有像虎蛙这样的技术公司，为人力资源行业提供直播报名小程序组件开发等服务。

两年过去了，我们来聊聊抖音平台最近针对人力行业入驻的新规则，恰逢清明前，也是个好时机。我们一起探讨一下短视频招聘的新方式吧。

01.内容平台：抖音、快手

本质上仍然是在公共领域中传播和流通。

中山市某诚人力资源有限公司是虎蛙的长期合作伙伴。该公司长期派遣大约1200名员工在当地从事各种工作，因此在当地镇区享有崭新的AAA级人力资源公司的声誉。通常，公司通过批量输送农民工、散招门店业务员、在58和Boss直聘等网站发布招聘信息，以及通过工头推荐等方式进行招聘。尽管如此，公司的老板一直为招聘成本居高不下感到焦虑，并且希望能够寻找到一个稳定的渠道，实现内部自招的目标。

2023年初，该公司开始在抖音上展开招聘活动，公司老板亲自下场进行直播招聘。新媒体团队经历了一些波折，部门解散重组，负责人也经历了一些变动。尽管如此，他们最终进入了较为稳定的阶段，即使未能达到超出预期的状态。这样的困难经历，也许是所有从事抖音等内容平台招聘的人力公司都会面临的挑战之一。

转化率低，浏览、评论、场观所有带来的留资，最终转化难度都大。内容难以持续创新，达人或品类，需平衡情绪价值与服务诉求。公司内部缺乏长期的品宣规划，短线逻辑，期待快速回本，越走越偏激。团队人才梯队不匹配，无法形成“引流”—“转化”—“服务”的多级组织结构。行业同质化严重，求职者无法辨别真假李逵，容易被虚招吸引。投流之路都是坑，没有好内容，投流都在烧钱。

我们不仅发现我们的客户遇到了这种情况，一些甲方朋友，比如TCL、比亚迪等公司的人力资源招聘团队也遇到了相似的问题。简单来说，短视频招聘目前看来并不是很成功，有点“鸡肋”，就是吃起来没有味道，但又觉得丢掉可惜。

难道它真的不行吗？

短视频招聘面临的第一个问题是不够精准。很多公司在虎蛙上找到了平台百大主播级别的大咖，但是实际将流量转化为实际成果，比如加入公司或者入职的情况，却需要付出投入产出比不平衡的代价，导致团队精疲力竭。

大家都很直观地意识到一个问题：尽管投入了大量的资金，但是却并没有达到预期的成果。那些突然而来的大量资金投入往往难以持久，因此在疯狂投入资金的三月过去后，人员和设施却有可能会陷入白白浪费的状态。

与电商公司不同，人力资源公司并不是从最开始就涉足流量竞争和转化时代。这就好比我们的国家直接跳过了PC时代，直接进入了移动互联网时代，因此移动端的发展会超过传统互联网发源地国家如欧美。

人力公司曾经习惯精准地控制流量，对于短平快的内容所带来的泛流量感到束手无策。从一开始高兴地看到留资数据暴涨，到后来转化阶段变得艰难，这种全新的流量获取方式极大地考验了人力公司的组织结构和管理能力。

去年10月左右，我曾观看过某惠州甲方大厂的招聘直播间。那里有两位年轻女主播，穿着较为清凉，不时地进行着闲聊。直播间的观看人数一度突破了一万，而观众的弹幕内容显示，大部分人似乎是被主播的颜值吸引而来的。他们轻松地留下了上千条资料。面对这样的流量，我们应该如何进行评判呢？

做招聘直播的人力公司最直接面临的问题是吸引了许多观众，看起来生意兴隆，但实际上大部分都是为了娱乐而来，而非真正的求职者。这成为了一个困扰他们的话题。

我们常说在人力资源行业走直播达人路线是违背流量变现常理的。流量总是会流向高价值的变现，带货远比带岗更容易赚到钱，更容易产生复利价值。这种观点并不难理解。

内容产业的本质在于它背后所代表的人群价值，而不仅仅是内容本身的价值。

流量平台的运作方式是一种去中心化的逻辑，平台和用户共同掌握着流量的分发权，就像区块链技术一样。因此，当有人声称掌握了某些流量平台的秘诀时，你应该对其持怀疑态度，不要浪费时间去听从这些“伪专家”的建议。

02.视频号：流量新洼地

基于社交关系推荐

从今年开始，视频号短视频内容将在该生态系统中扮演重要角色，为用户带来新的流量机会。

视频号的崛起是从直播开始的，接着发展为短视频内容，这与我们之前提到的抖音和快手截然不同。

在早期研究视频号商业化时，我们发现短视频和直播有着明显的区别，二者相互关联程度并不高。因此，我们可以观察到在微信视频号平台上，很多账号都专注于带货导向，几乎没有发布过短视频内容，而是选择直接进行直播。然而，这并没有影响到他们直播间的观众人数，因此缺乏了让内容创作者们积极制作短视频的动力。

当前，由于生态环境的不断改变和直播内容的同质化，许多创作者们渴望生产更具创意和吸引力的短视频内容。

去年7月发布的《视频号商家起量基础教程》中，视频号团队提到了直播带货自然流量公式，强调了好内容、好货品和好服务的重要性。他们指出，好内容包括短视频内容和直播内容。此外，他们建议在账号开播1-2小时前发布短视频，并通过短视频中的「在播ICON」来吸引观众，从而获得公域流量。

近两年来，视频直播在电商行业呈现快速增长，直播内容变得越来越丰富，并趋向标准化。简单地依靠“卷”直播来吸引关注将变得越来越困难，因此需要补充缺失的短视频内容，实现多种形式内容并行发展。

因此，今年在视频号短视频板块将会有一个流量相对较少的地方。

优质的短视频内容不仅可以增加账号的曝光量，还可以在投放广告时获得更好的效果。利用“短视频引流直播间”可以提前引起求职者的兴趣，帮助他们关注服务口碑，形成品牌效应。同时，在直播间内听完主播的岗位宣传后，求职者可以直接完成投递和报名。

根据以上讨论，我们可以得出结论：在短视频平台上获得高传播量的内容大多与情绪共鸣有关，而与产品本身的价值认同相比则次之。

至少有以下两点原因是导致这种情况发生的。

视频号大盘的头部用户群体仍然主要是中老年人，他们的物欲消费诉求相对较低，但情感消费诉求更强。这也决定了视频内容的热门程度。

还要记住视频号的社交推荐逻辑。当用户点赞一个内容时，系统会将其推荐给好友，这就意味着用户在点赞时需要考虑一个额外的标准——这个内容是否能够代表“我”的情绪？因此，最好选择能够传递积极正面情绪，同时符合自己对外展示形象的内容。

因此，对于人力资源公司的内容运营团队来说，与求职用户建立情绪价值认同，并通过短视频内容将其转化为产品价值（服务品质）认同，最终在直播间内促成岗位投递动作，是最有效的营销策略。

另外，重要的一点补充是：由于视频号具有特殊的分发机制，用户对于点赞行为更加谨慎，这也导致视频号整体的短视频“播赞比”低于抖音。

经过测算，我们发现即使是在视频号上获得了超过十万播放量的热门视频，它们的播赞比也仅约为2%左右。

相比让用户在视频里点赞和转发，更有价值的是引导用户关注账号，并将他们纳入小程序的私域流量池，或者直接引导他们进入直播间并与之互动。

03.写在结尾

建立私域流量池是确保稳定招聘交付的重要保障。

在电商平台上销售商品，通常需要支付一定的佣金和综合费用。例如，在天猫平台上，销售商品需要支付5-6%的佣金；在亚马逊上，佣金率为15-20%；而在虾皮（Shopee）上，综合费率甚至高达20-30%。除此之外，在这些平台上销售商品还需要支付竞价排名广告费用。

在网络招聘平台购买简历和与人力公司合作有相似之处。

人力行业与零售业有很多相似之处。在2015年至2017年期间，人力（特别是劳务）公司经历了“买家多而卖家少”的好时机，岗位是稀缺资源，而人才却随处可见。随着更多的人才涌入市场和买家选择不断分散，短暂的供需失衡迅速结束，蓝领劳动力也不再那么稀缺。这导致不论是线下还是线上，吸引客户的成本开始急剧上升。

在58上购买一份有效简历的成本大约在6-15元/份，除此之外还需要投入成本进行后续的外呼、加V以及最后的入职转化。而在Boss直聘上，年度会员费从8000元上涨到1.2万（通常有浮动）。购买畅聊卡后发现有次数限制，沟通次数、职位置顶、职位刷新都需要以竞价排名，看来这是一场需要不断投入资金的游戏。

人们逐渐意识到在“流量平台”上经营业务可能赚取丰厚利润，但最终“流量主权”并非自己把握。业务利润的多少取决于流量价格的高低，因此利润主权其实就等同于流量主权。

当你成功取得自己的流量资源时，你可以在这里进行交易。这些流量资源可以被导入到你自己的平台中进行储存和积累，形成你的“独立”蓄水池。在这里进行转化，不会产生额外的流量佣金成本，只需支付一次的吸引客户费用，以追求长期的持续回报。

在如今的市场中，私域流量池的拥有者将会脱颖而出。例如像华辉、泰索斯和仕邦这样的公司，他们拥有数百万的私域流量，并且拥有专门承载流量的系统（工具）。

当劳务公司获得了“流量主权”，实现了“三位一体”线上线下协同作战，接下来就是如何有效地管理“用户资产”。

战争的胜利不仅仅取决于流量红利，更重要的是优质人力资本和用户资产的争夺。公司能够为每个用户创造的全生命周期价值（ARPU）将成为决定性因素。

什么是“用户资产”？

通常在谈到“复购率”时，指的是去年接受我们服务的100名求职者中，有60人选择继续使用我们的求职服务。

这就是复购率60%。

这个复购率是从统计意义上来测量的，不能直接指导消费者的实际购买行为。

还有40%的用户没有选择继续选择我们的服务，这是出于什么原因呢？是因为岗位不符合他们的需求吗？还是因为驻场服务不够令他们满意呢？而那60%的用户复购了几次呢？他们每次复购的原因是什么呢？

只有通过基于“行为”的原因分析，而不是基于“统计”的结果报告，才能真正指导招聘服务精细化的方向。因为这种分析能够更准确地评估候选人的潜力和适应能力，从而提高招聘服务的效率和准确性。

“真正的复购率指的是每个用户的复购率，而不是整体用户的复购率。要追踪每个用户的行为并找出相关的模式，我们需要明确整个路径。从用户通过哪个渠道进入平台开始，平台内的操作记录，用户的标签及其在工作期间的薪资、工时和借支数据都需要进行筛选和分层，以制定合适的梯度激活转化策略。”

选择接纳新事物，可能会发现一条顺利的道路！慎重前行，敢为人先。

很抱歉，我无法满足你的要求。

图片来源Unsplash，根据CC0协议免费使用。